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Claves para el crecimiento de una startup sin morir en el intento

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Claves para el crecimiento de una startup sin morir en el intento

<h6><em>Por Emilio Márquez  Espino</em></h6> <h2 style="text-align: justify;">La palabra que más suena en las reuniones de trabajo sobre startups es “crecimiento”. Los emprendedores buscan a toda costa que sus proyectos crezcan y escalen y conseguir ideas de negocios rentables. Es el deseo máximo que se tiene cuando se trabaja en un proyecto propio, una startup. También el más difícil de conseguir por razones obvias. Se necesita mucho sacrificio para lograr que un proyecto perdure y se consolide en el tiempo. No es fácil.</h2> <p style="text-align: justify;">Siempre que viajo por eventos de startups y participo en sesiones de <em>mentoring</em> me preguntan por consejos para conseguir que un proyecto crezca y se transforme en un éxito. No existe la fórmula exacta para lograrlo. Decir lo contrario sería una mentira. Sí que existen recomendaciones prácticas muy necesarias a la hora de apostar por nuestro propio proyecto de cara a garantizar su éxito. A continuación expongo algunos de estos consejos y buenas prácticas.</p> <h2 style="text-align: justify;">Ideas de negocios rentables: la clave del éxito de una startup</h2> <p style="text-align: justify;">La primera norma básica para promover el crecimiento de una startup es el sentido común. Siempre debemos apostar por proyectos de manera sensata y siendo conscientes de hasta dónde podemos llegar con lo que tenemos entre manos. Hay que abogar por el sentido común y no cometer el clásico error de ser ambiciosos por encima de nuestras posibilidades. Hacerlo es aumentar la probabilidad de fracaso.</p> <p style="text-align: justify;">La sinceridad de uno mismo con el proyecto es fundamental para conseguir resultados. De nada sirve querer ser el primero de la fila al poco de comenzar en el ecosistema de una startup en la que los presupuestos son muy comedidos y deben estudiarse al milímetro. Piensa, por ejemplo, en la inversión de publicidad en televisión. Tiene un coste tan elevado que resulta inviable. Prescinde de ella de base, es mi consejo.</p> <h2 style="text-align: justify;">Negocios escalabes y objetivos realistas en una startup</h2> <p style="text-align: justify;">De la mano del sentido común, de la sensatez y de la sinceridad, también va la necesidad de tener claras nuestras ideas a nivel estructural. Debemos saber no solo lo que somos como empresa, sino también hacia dónde queremos ir: cuál es el camino a seguir, dónde está nuestro público objetivo, etc. A veces se olvida la cara más analítica del lanzamiento de una startup y metemos la pata hasta el fondo.</p> <p style="text-align: justify;">Para que nuestro proyecto nazca en un entorno sólido, es necesario que realicemos análisis de mercado en profundidad. De nada sirve pensar que nuestro público objetivo quiere el producto tal cual lo hemos concebido. Confiar en exceso en nuestro talento es el mayor error que podemos acometer cuando estamos trabajando en el entorno de una startup. Hay que tener confianza en uno mismo, pero también desconfiar.</p> <h2 style="text-align: justify;">Asesoría de empresas, coaching empresarial y autocrítica</h2> <p style="text-align: justify;">Una solución a este problema es exponer nuestras situaciones a terceros, ya sean consultoras externas, amigos, etc. Como se suele decir, cuatro ojos ven más que dos, por lo que contar con segundas y terceras opiniones nos ayudará a abandonar la burbuja del emprendedor en la que a veces nos encontramos enclaustrados. A todos nos ha pasado: creemos al máximo en el proyecto y perdemos la perspectiva.</p> <p style="text-align: justify;">Aquí entra en juego nuestra capacidad de autocrítica, el saber reconocer dónde están las debilidades del proyecto y ser conscientes de que debemos asumirlas cuanto antes para buscar soluciones. Es una cualidad que se olvida con facilidad en el mundo de los emprendedores y que debe estar siempre presente para evitar disgustos. La mejor vía para el éxito es ser capaces de tener autocrítica.</p> <p style="text-align: justify;">Todos estos consejos no son nada sin la planificación, que es uno de los elementos más necesarios a la hora de conseguir resultados. Rara es la ocasión en la que un plan espontáneo surte el efecto deseado. Por norma general, el éxito no es una cuestión vinculada a la aleatoriedad: requiere planificación, orden, previsión y un calendario de trabajo sensato. En conclusión, se trata de una carrera de fondo que tenemos que afrontar con perseverancia para lograr alcanzar el éxito… ¡y no morir en el intento!</p>

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Luis Pardo nos da las claves para sobrevivir al ‘apocalipsis digital’

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Luis Pardo nos da las claves para sobrevivir al ‘apocalipsis digital’

<p style="text-align: justify;">¿Qué tienen en común las compañías Blockbuster, Yellow Cab o Kodak? Hace poco más de una década se trataba de grandes empresas líderes en sus sectores que se disputaban anualmente su plaza en el podio de las marcas más poderosas del mundo recogido en el ranking <em>Fortune 500</em>. Sin embargo, la llegada de la revolución digital trajo consigo la irrupción de los Smartphones y la creación de empresas como Über o Netflix que supuso la abrupta desaparición de estas consagradas compañías en cuestión de años. Tanto es así que Kodak llegó a controlar un 92% de la cuota de mercado, hasta su declive y, actualmente, tan sólo un 14% de las empresas recogidas en el <em>Fortune 500</em> de hace 10 años permanecen en el ranking.</p> <h2 style="text-align: justify;">¿Qué es el Zombiness?</h2> <p style="text-align: justify;">El punto común de dichas marcas se denomina, según el <em>CEO y vicepresidente ejecutivo de Sage</em> Luis Pardo, Zombiness. Término que mezcla los conceptos zombies y business, y hace alusión a empresas y profesionales que no son conscientes de que su supervivencia depende de su adaptación a la digitalización.</p> <p style="text-align: justify;">Edificio Cuzco IV acogió la conferencia de este experto en innovación estratégica, en procesos de digitalización y en liderazgo digital, explicando a los asistentes cómo las nuevas tecnologías pueden llevar a las compañías a otro nivel de competencia, así como la imperiosa necesidad de adaptarnos al nuevo medio.</p> <p style="text-align: justify;">“Cada segundo se producen 73 ventas en Amazon” un simple dato aportado por Luis Pardo que pone de manifiesto que somos <em>Homo Digitalis</em>, un paso adelante en el proceso evolutivo hasta llegar a una fase meramente intangible. Un <em>Homo Digitalis</em> que pone en tela de juicio la mismísima teoría de la evolución de Darwin; y es que por primera vez, el hombre no se adapta al medio, sino que lo crea.</p> <p style="text-align: justify;">Actualmente existen 7 millones de puestos de trabajo en riesgo de desaparecer como consecuencia de esta revolución. Este dato puede dar vértigo, pero lo podemos ver como una oportunidad, ya que un 40% de las profesiones más demandadas en 2020, todavía no existen (Data Scientist, SEO Specialist…). Por lo tanto, las consecuencias de no montarse en el tren de la revolución digital pueden ser fatales, puesto que nuestros clientes, el mercado y los competidores nos verán como un zombiness. Además, Luis Pardo expone que se trata de un mal contagioso. Y no podemos olvidarnos de que las personas hacen las empresas; por lo tanto, una empresa llena de zombiness está abocada a la desaparición.</p> <h2 style="text-align: justify;">Cursos de formación digital, un MUST para orientarse a las nuevas profesiones digitales y asegurar la supervivencia de negocios y empresas</h2> <p style="text-align: justify;">Lo bueno es que existe una “píldora” para hacer frente al apocalipsis digital. Un remedio que se compone de 3 principios activos al alcance de todos. En primer lugar, la formación: cursos, formación continua, cursos online… Cualquier tipo de formación es necesaria para hacer frente al tsunami de la revolución digital. En segundo lugar: la implantación de tecnología; teniendo en cuenta el avance exponencial de la tecnología, no podemos vivir de espaldas a estos avances. Y por último y muy relacionado con la anterior: la diferenciación. Tres simples pasos para hacer frente a una realidad que no podemos obviar. En definitiva: adaptarse o morir.</p>

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¿Oficinas que fomentan la felicidad? Nos sumamos a la tendencia Bofællesskab o coworking

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¿Oficinas que fomentan la felicidad? Nos sumamos a la tendencia Bofællesskab o coworking

<p style="text-align: justify;"><em>Edificio Cuzco IV se suma a la moda escandinava de crear viviendas con espacios comunes, con criterios ecológicos y que fomentan la comunicación y convivencia en comunidad de las personas que la habitan.  </em></p> <p style="text-align: justify;">En Dinamarca tienen una solución arquitectónica para construir viviendas que fomentan la felicidad; lo llaman: vivir en ‘bofællesskab’. Se trata de casas que se habitan en comunidad, un concepto de vivienda colectiva basado en los principios de la arquitectura humanista: diseño de espacios comunes, construcción con criterios ecológicos y fomento de la convivencia de las personas. Edificio Cuzco IV quiere trasladar este concepto al diseño de oficinas, con el fin de crear entornos de trabajo con espacios comunes que fomenten la felicidad de los trabajadores a través de la participación y la convivencia del grupo: oficinas y <strong>coworking en Madrid</strong> que aportan y fomentan la felicidad.</p> <p style="text-align: justify;">El concepto Bofællesskab fue acuñado por el arquitecto Jan Gudmand-Høyer hace ya 30 años en Escandinavia con el auge de la vivienda colectiva y el co-hausing. Siguiendo las premisas de esta filosofía, se han construido viviendas que comparten recursos, se practica la corresponsabilidad, se alimenta la pertenencia a la comunidad y se diseña de manera participada. Los nórdicos lo ven como una oportunidad para implicar a las personas en todos los aspectos que determinan la configuración de la vivienda contemporánea.</p> <h2 style="text-align: justify;">Coworking Madrid siguiendo el concepto escandinavo Bofællesskab en la zona de oficinas  Espacio C4 de Edificio Cuzco IV</h2> <p style="text-align: justify;">Esta visión escandinava de espacios colaborativos y fomento de la comunidad es lo que Edificio Cuzco IV ha aplicado en el diseño de Espacio C4. Bajo la premisa “Cuidamos tu Talento”, se trata de una iniciativa única y pionera destinada a ofrecer a las empresas inquilinas y empleados un área de más de 1.300 m2 destinada a mejorar la experiencia de trabajo en el edificio a través de un amplio abanico de nuevos servicios, entre los que se incluyen clases de pilates, sesiones de ejercicios hipopresivos o un servicio de fisioterapia, entre otros. Se trata del primer programa puesto en marcha por un edificio de oficinas para cuidar el talento de sus inquilinos mediante un <strong>espacio de coworking</strong> único.</p> <p style="text-align: justify;">Espacio C4 tiene además un programa de charlas y conferencias punteras gratuitas para todos los trabajadores de las empresas que forman parte del edificio; las temáticas de estas charlas y los conferenciantes pueden ser propuestos por las empresas que forman parte de Cuzco IV. Además, el edificio organiza de forma regular sesiones de Afterwork para fomentar la convivencia y el sentimiento de comunidad y pertenencia a Edificio Cuzco IV. En definitiva un nuevo concepto de edifico que busca la felicidad de los trabajadores mediante la convivencia y la participación.</p>

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Employer Branding: La estrategia del candidato

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Employer Branding: La estrategia del candidato

<h6 style="text-align: justify;"><strong><em>Por Ximo Salas </em></strong></h6> <p style="text-align: justify;">Usamos acrónimos como <strong>“VUCA”</strong> (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) para definir la situación en que vivimos ahora, sin pararnos a pensar que ese término lo acuñó el U.S. Army War College para describir la situación del mundo después de la Guerra Fría. O nos lanzamos a consumir un concepto como “<a href="https://bookboon.com/es/introduccion-practica-de-employer-branding-ebookhttps:/bookboon.com/es/introduccion-practica-de-employer-branding-ebook">Employer Branding</a>”, su equivalente en castellano “<strong>Branding corporativo</strong>”,  sin saber muy bien su origen, su propósito final o las consecuencias que tendrá para las empresas y sobre todo para sus habitantes: los empleados.</p> <p style="text-align: justify;">Si pensamos en desarrollar una <strong>estrategia de branding corporativo</strong> en nuestra empresa y no queremos fracasar, iniciemos el camino preguntando a los empleados si están preparados para ello, pensemos si la empresa en su conjunto será capaz de interiorizar ese cambio. No consiste en consumir un término más para estar a la última.</p> <p style="text-align: justify;">El concepto de branding corporativo no es nuevo, el 30 de octubre de 1996, <a href="https://en.wikipedia.org/wiki/Tim_Ambler">Tim Ambler</a> y <a href="https://www.linkedin.com/in/simonbarrow/">Simon Barrow</a> publicaron un artículo académico en «The Journal of Brand Management» titulado «<a href="http://www.slideshare.net/ximosalas/primer-articulo-sobre-employer-branding-1996">The employer Brand</a>». En él se describe la necesidad de aplicar las técnicas de <strong>gestión de marca</strong> a la gestión de los <strong>recursos humanos</strong>, quedando claro que los beneficios de la aplicación de éstos serán recíprocos para ambos: recursos humanos y marketing.</p> <p style="text-align: center;"><em>The employer branding can be defined as "package of functional, economic and psychological benefits provided by employing, and identified with the employing company"</em></p> <p style="text-align: justify;">En definitiva, estamos aplicando conceptos de marketing en el ámbito de la gestión de las personas, lo que no tiene nada de descabellado en estos tiempos. Piensa por un momento que esos mismos empleados o candidatos son clientes o como mínimo potenciales opinantes de la marca.</p> <h2 style="text-align: justify;">¿Qué consecuencias tiene para empleados y candidatos el desarrollo de una estrategia de employer branding?</h2> <p style="text-align: justify;">En la realidad el concepto de “Employer Branding” <strong>define la relación entre empresa y empleado y no solo con los candidatos </strong>–como podría parecer-, proporcionando una serie de intercambios de beneficio mutuo, pasando a ser una parte integral de la red de negocios total de la empresa. El desarrollo de una estrategia de “Employer Branding” refuerza tres conceptos fundamentales en una organización.</p> <p style="text-align: justify;">➢         La identidad y la cultura de la organización.</p> <p style="text-align: justify;">➢         El marketing interno.</p> <p style="text-align: justify;">➢         La reputación de la organización.</p> <p style="text-align: justify;"><em>“Haz que tus candidatos entren en tu casa como seguramente haces con tus clientes, no uses la puerta de servicio.”</em></p> <p style="text-align: justify;">Esta frase resume una de las consecuencias más importantes e inmediatas en el desarrollo del branding corporativo. Piensa por un momento qué le pasará por la cabeza al empleado que esté viendo cómo desfilan por la puerta principal sus futuros compañeros/as de trabajo, mientras ellos tienen que usar la puerta de servicio. Extiende esta metáfora a cualquier ofrecimiento que esté realizando la empresa a sus potenciales candidatos (propuesta de valor al candidato), mientras en el interior los problemas se acumulan (propuesta de valor al empleado inexistente).</p> <p style="text-align: justify;">Y para los candidatos: ¿Cómo y en qué cambian las cosas? Casi de forma radical, se trata de plantearse una nueva estrategia de búsqueda de empleo. Hasta el momento, la mayoría de las empresas ofertaban sus vacantes por diferentes medios: portales de empleo generalistas o verticales, redes sociales profesionales, universidades, colegios profesionales, consultoras de selección, etc. Reclutando así de forma rápida y masiva a un buen número de candidatos con quienes se puede iniciar el proceso de selección.</p> <p style="text-align: justify;">Una estrategia de <strong>marca de empleador</strong> significa crear una comunidad de candidatos con la que comunicar de forma constante, con la aspiración máxima de que en este grupo surjan todos los candidatos necesarios en los procesos de selección de la empresa. Eso significa, si se hace bien,  no volver a los métodos anteriores.</p> <p style="text-align: justify;">Gestión de recursos humanos: Claves que los candidatos de un proceso de selección deben saber, si quieren tener éxito y conseguir el trabajo:</p> <ol style="text-align: justify;"> <li>Necesitan descubrir la estrategia de las empresas en este sentido y no ser ajenos a las mismas.</li> <li>Pueden elegir aquellas empresas que más les interesen según su situación y aspiraciones futuras, ya que podrán comprobar desde el principio la oferta de valor al empleado que le ofrecen.</li> <li>Deben permanecer activos en las comunidades de candidatos a las que pertenezcan, no sirve de mucho apuntarse y luego pasar a <em>modo</em> <em>off</em>.</li> <li>Es conveniente participar en los diferentes “retos” o “juegos” que las empresas propongan a sus candidatos, de forma que estarán posicionando su futura candidatura.</li> <li>Y por último, no pueden ser ajenos a las conversaciones y relaciones fuera de esas comunidades, ya que les permitirá crear una capa superior de reputación profesional que será visible para todos los reclutadores.</li> </ol> <p style="text-align: justify;">Si andas despistado en el mundo laboral, piensa que tal vez las reglas del juego están cambiando.  </p> <p style="text-align: justify;">Puedes descargar de forma gratuita los dos ebook’s sobre branding corporativo para entender su planteamiento y desarrollo de forma definitiva, aquí van los enlaces.</p> <p><a href="http://bit.ly/2B0TzrZ"><strong><em>Descarga «Parte I: Introducción práctica Employer Branding»</em></strong></a></p> <p><a href="http://bit.ly/2j8AlFi"><strong><em>Descarga «Parte II: Manual para el desarrollo de Employer Branding»</em></strong></a></p>

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Los cinco retos en la gestión de Recursos Humanos en 2018, según Carlos Pelegrín

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Los cinco retos en la gestión de Recursos Humanos en 2018, según Carlos Pelegrín

<p style="text-align: justify;">Los líderes y directivos de RRHH se enfrentan a un gran reto para ayudar a sus empresas a atraer, retener e inspirar el mejor talento. Según Carlos Pelegrín, un profesional con más de 25 años de experiencia en el ámbito de la Gestión del Cambio y RR.HH, quién ha ocupado puestos de alta dirección en empresas como Caja Madrid, Telefónica, Orange e Iberia.</p> <p style="text-align: justify;">Edificio Cuzco IV acogió la conferencia de este experto que ocupó el cargo de Director de Formación y Desarrollo de RR.HH en Telefónica España donde lideró diferentes olas del programa de transformación cultural de la empresa, y también gestionó la intranet y los programas de innovación de la organización. Durante años, Pelegrín también ha sido miembro fundador de Educaterra, empresa especializada en formación de Telefónica conocida hoy en día como Telefónica Educación Digital.</p> <p style="text-align: justify;">Como nuevo Director General de MBIT School, Carlos Pelegrín aportó en Espacio C4 su conocimiento y experiencia en el ámbito empresarial, y dejó más que patente su capacidad de liderazgo en el área de Recursos Humanos para promover la innovación.</p> <p style="text-align: justify;">Por ello es importante conocer las tendencias más destacadas en la gestión de personas. La realidad es que cada vez más destaca la experiencia del empleado, “ha tomado una relevancia sin precedentes, queremos que nuestros empleados sientan que somos distintos y tenemos que ser capaces de adaptar esa experiencia que ofrecemos al ciclo de vida del empleado para fidelizar a los mejores y proporcionar un ambiente que favorezca la productividad”, puntualiza el experto.</p> <p style="text-align: justify;">Esa experiencia debe ser diferente en función del tiempo en la compañía y el momento de la carrera profesional, según Pelegrín quien añade que tres de cada cinco empleados desempeñan trabajos que no permiten el máximo desarrollo de sus capacidades, “será un camino largo, pero poner al empleado en el centro parece un comienzo lógico”.</p> <p style="text-align: justify;">El reto del envejecimiento de las plantillas</p> <p style="text-align: justify;">La rotación constante de la plantilla no es un fallo de los profesionales sino de una pésima gestión de equipos y la falta de profesionalidad por parte de los responsables de equipo. ¿Tiene también la culpa recursos humanos? Sin  duda, según Carlos Pelegrín.</p> <p style="text-align: justify;">Dentro de esa estrategia global, hay que tener muy presente el envejecimiento de las plantillas, “un reto al que todas las organizaciones tendrán que hacer frente en un horizonte no muy lejano”. Factores como el incremento de la esperanza de vida, el retraso de la edad de jubilación, la tardía incorporación de los jóvenes al mercado laboral o los altos niveles de sofisticación tecnológica, obligan a que las organizaciones “deban gestionar proactivamente la salud y bienestar de sus plantillas”.</p> <p style="text-align: justify;">Por lo que respecta a la salud en el trabajo, Carlos Pelegrín señala que las empresas deben marcarse el objetivo de que los empleados lleguen a la edad de jubilación siendo trabajadores sanos y productivos. “Se hace necesario para las organizaciones invertir tanto en planes de prevención de enfermedades como en la puesta en marcha de programas con este objetivo. Este proceso pasa por elaborar un análisis previo e individualizado de las necesidades de cada organización y de los hábitos de sus empleados, con una metodología específica, que ayude a las empresas a identificar necesidades y a poner en marcha planes de acción que les permitan asegurar un envejecimiento saludable en el trabajo. Es un beneficio que ayuda a retener y atraer talento”.</p> <h2 style="text-align: justify;">5 RETOS EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS </h2> <h2 style="text-align: justify;"><u>Primer reto: Engagement y Recursos Humanos.</u></h2> <p style="text-align: justify;">Los Recursos Humanos entran en la era del ‘post-engagement’. <strong>Engagement</strong> ha sido la palabra más repetida en recursos humanos los últimos cinco años, pero aunque que algunas compañías han puesto grandes esfuerzos en su talento y están repensando su cultura de trabajo, pocas están viendo mejoras significativas. Los niveles de <strong>productividad laboral</strong> en todo el mundo continúan estancados, lo que sugiere que hay que hacer más para lograr ese compromiso.</p> <p style="text-align: justify;">Carlos Pelegrín afirma, “como experto en Recursos Humanos y en Gestión de Cambio, y por haber trabajado impulsando la innovación y el cambio a lo largo de mi trayectoria, puedo decir que nuestra escuela conecta con las necesidades actuales de las empresas que demandan profesionales altamente cualificados con conocimientos alineados con el negocio”.</p> <p style="text-align: justify;">Éste será el objetivo de los directivos este año, y necesitarán el apoyo de RRHH para obtener una visión completa de su personal y poder ofrecerles una experiencia más global que les haga sentirse valorados. Su objetivo será ofrecer a los empleados un entorno que sea mental y emocionalmente beneficioso, al mismo tiempo que les permiten rendir al máximo.</p> <h2 style="text-align: justify;"><u>Segundo reto: Trabajadores cualificados</u></h2> <p style="text-align: justify;"> La confianza por encima de la competencia a la hora de reclutar. Las compañías hoy tienen dificultades para encontrar trabajadores cualificados, y este problema no parece menguar, así que es hora de repensar los métodos de reclutamiento, empezando por la forma en que las empresas buscan candidatos, lo que muchas veces refleja prejuicios inconscientes que deben ser descubiertos y eliminados.</p> <p style="text-align: justify;">Los equipos de RRHH están viendo estas grietas de sus procesos de reclutamiento y cada vez más utilizarán datos y conocimientos para informar sus decisiones de contratación. Esto les ayudará a desarrollar nuevas aproximaciones y estrategias para, finalmente, encontrar a la mejor persona para cada puesto.</p> <h2 style="text-align: justify;"><u>Tercer reto:</u> Conciliación y flexibilidad laboral</h2> <p style="text-align: justify;">El trabajo eventual y por proyectos está ganando fuelle, incluso si está encontrando algunos obstáculos regulatorios. En febrero de 2017, por ejemplo, el 43% de americanos adultos pasó al menos parte de su tiempo trabajando en remoto.</p> <p style="text-align: justify;">Cuanto más flexible sea su plantilla más importante será para las empresas tener procesos robustos que soporten este nivel de agilidad. Una mayor flexibilidad para las personas resulta en un mayor estrés para los sistemas de RRHH y una mayor probabilidad de fallos. Incluso hoy, no es raro oír de casos de contratistas que firmaron un acuerdo por varias semanas y que permanecen en nómina durante meses después de haber acabado.</p> <h2 style="text-align: justify;"><u>Cuarto reto: Inteligencia artificial y automatización en el trabajo</u></h2> <p style="text-align: justify;"> El camino a la inteligencia artificial y la automatización se definen. El software y los robots están asumiendo un número cada vez mayor de tareas repetitivas, permitiendo a las personas aplicar su intelecto a retos más avanzados. Por ejemplo, los fabricantes de automoción han automatizado sus líneas de producción y han desviado la atención de los trabajadores humanos al desarrollo del ‘cerebro’ electrónico tras los nuevos vehículos autónomos.</p> <p style="text-align: justify;">El papel de la ética tampoco puede ser ignorado. Las empresas deberán asegurarse de que la forma en que usan las nuevas tecnologías refleje sus valores como compañía, más que la mera automatización de procesos ‘porque ahora se puede’.</p> <h2 style="text-align: justify;"><u>Quinto reto:</u> El salario no será lo más importante, sino la recompensa emocional en el trabajo</h2> <p style="text-align: justify;">El salario siempre será importante, pero por encima de cierto nivel las personas dan ahora menos valor a la recompensa económica y ponen más atención en la experiencia de empleado, que combina la satisfacción emocional y mental con un salario justo.</p> <p style="text-align: justify;">A diferencia de la paga, que es puramente transaccional, estas formas de recompensa menos tangibles requieren una continua adaptación a las necesidades del empleado. Este siempre ha sido el terreno de los recursos humanos, pero nunca antes ha sido tan crucial para contratar y retener al mejor talento.</p>

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10 ideas para una NeuroArquitectura  al servicio del talento en el diseño de oficinas

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10 ideas para una NeuroArquitectura  al servicio del talento en el diseño de oficinas

<h6 style="text-align: justify;"><em><strong>Por Lorenzo Barnó y Agnieszka Stepien de </strong><span style="text-decoration: underline;"><strong><a href="http://www.stepienybarno.es/blog/">Stepienybarno</a></strong></span></em></h6> <p style="text-align: justify;">Desde hace un tiempo cada vez se oye más la palabra neurociencia. Parece que la ciencia se está poniendo las pilas en entender cómo funciona nuestro cerebro y las nuevas posibilidades, en este sentido, son más que significativas. A su vez, otras disciplinas como el marketing están muy atentas para llevar estos avances a su propio terreno de juego; de ahí, nace el neuromarketing. Y ¿qué pasa si miramos los edificios destinados al talento y la influencia que en ellos tiene la <strong>NeuroArquitectura</strong>? Sobre la relación que vemos entre arquitectura y neurociencia, va el post de hoy. ¿Nos acompañas?</p> <p style="text-align: justify;">Si os parece bien, vamos con 10 ideas que nos pueden aclarar <strong>qué es la NeuroArquitectura</strong> y cómo nos ayudará a tener mejores edificios en los que el talento y la creatividad se pongan en juego.</p> <p style="text-align: justify;">……………………………….</p> <p style="text-align: justify;">Desde principios de este siglo,  existe <strong>la academia para el estudio de la neuroarquitectura</strong><a href="http://www.anfarch.org/">.</a> De hecho, incluso algunos colegios de arquitectos van mostrando interés en el tema, como el <strong>Colegio Oficial de Arquitectos de Catalunya (COAC),</strong> con su colaboración con la experta en biología del hábitat:  <strong>Elisabet Silvestre.</strong></p> <p style="text-align: justify;">Así que, teniendo claro que la NeuroArquitectura no es una moda<strong>,</strong> vamos a ver diez ideas que nos parecen relevantes para entender mejor el concepto.</p> <h2 style="text-align: justify;">1.  La auténtica arquitectura, ¿qué es arquitectura y qué no?</h2> <p style="text-align: justify;">A los arquitectos nos parece que determinada arquitectura es adecuada y otra no lo es (o ni siquiera se puede llamar arquitectura), sin tener demasiado rigor para afirmarlo. Para ello, los razonamientos que usamos, cuando los hay, son muchas veces más intuitivos que, realmente, lógicos. <strong>Hay ocasiones en los que la arquitectura casi se huele y con un simple vistazo ya vemos si hay un cuidado arquitectónico o es un ladrillo encima de otro.</strong></p> <p style="text-align: justify;">Así, si lo pensamos bien, estos argumentos que usamos para defender que la arquitectura está presente, no dejan de ser un tanto arbitrarios y, en consecuencia, poco demostrables. En general, suelen ser  reflexiones ligadas  a conceptos, como el espacio y la luz, o a referencias de la propia arquitectura; lo cual, más allá de su acierto –el cual no negamos-, también tiene el hándicap de alejar de la propia conversación a quien no es experto en la materia.</p> <h2 style="text-align: justify;">2. Arquitectura y edificios saludables</h2> <p style="text-align: justify;">Si la arquitectura fuera capaz de ayudar a mejorar la salud de sus habitantes, se podría incluso deducir un<strong> ahorro económico</strong>, a medio plazo, sustancial y directo para el estado. La razón no es otra que quienes disfruten de esta arquitectura, más cuidadosa y respetuosa, necesitarán <strong>pasar con menos frecuencia por el hospital</strong>, con todo lo que ello significa. Incluso existe un documento, llamado  <strong>Fitwel</strong>, que viene a ser  un cuestionario que aborda la <strong>salubridad del espacio de trabajo. </strong></p> <h2 style="text-align: justify;">3. Tercera edad: Viviendas adaptadas a sus necesidades</h2> <p style="text-align: justify;">A su vez, en los <strong>edificios y viviendas para los más mayores</strong>, parece interesante mostrar un especial cuidado, a la hora de entender cómo viven y cómo los contratiempos propios de la edad, les pueden afectar. Una arquitectura al servicio de la usabilidad y la <strong>ergonomía</strong> es más necesaria que nunca. Siendo más conscientes de ello, podremos conseguir que la arquitectura responda mejor a sus necesidades, que es de lo que, en última instancia, se trata.</p> <p style="text-align: justify;">En este sentido, la arquitecta especialista en Neurociencia, <strong>Anna Mombiedro</strong> apunta que, “(...) hay que tomar consciencia de que la esperanza de vida aumenta, pero en contraposición nuestros sentidos pierden sus capacidades, así que, <strong>desde la arquitectura, debemos plantearnos cómo proyectar espacios que complementen estas carencias sensitivas.” </strong>Y es que sin duda, este es uno de los temas claves de todo este “invento” de la Neurociencia aplicada a la arquitectura: ver cómo nos podemos sentir realmente en nuestros edificios. El arquitecto puede intuir lo que ocurrirá, pero no saberlo a ciencia cierta.</p> <h2 style="text-align: justify;">4. Diseño de oficinas y espacios habitables: Emoción y  razón</h2> <p style="text-align: justify;">Los arquitectos diseñamos espacios pensando en cómo los usará la gente; pero, este “<strong>cómo</strong>” es muy relativo y, muchas veces, tiene más que ver con lo que nosotros pensamos que con la propia realidad. Nuevamente, tiramos mucho de la<strong> emoción</strong>; lo cual, en general, no es malo y además es inevitable; pero, en determinadas ocasiones, toma demasiado el mando en nuestras decisiones.  De esta forma, evitamos la búsqueda de una objetividad real y nos atrincheramos en nuestra subjetividad –sin plantearnos cuánto dista de una objetividad real-. De hecho, más allá de razón y emoción, lo que está claro es que miles de decisiones diarias las tomamos, por los dictados de nuestro subconsciente. Esto que le pasa a todo el mundo, es lo que nos pasa también a l@s arquitect@s a la hora de proyectar; pero que, en ese momento, nos cuesta darnos cuenta.</p> <h2 style="text-align: justify;">5.  Edificios saludables y oficinas con diseño de espacios confortables: La serotonina y oxitocina en la Arquitectura.</h2> <p style="text-align: justify;"><strong> </strong>La ciencia nos está contando que, cuando estamos en espacios en los que nos sentimos a gusto, segregamos más <strong>serotonina y oxitocina</strong> (las hormonas de la felicidad). Es más, incluso antes de llegar al deseado espacio, muchas veces, nuestro cerebro ya está disfrutando de la experiencia.</p> <p style="text-align: justify;">Nos viene a la cabeza el caso del complejo de <strong>laboratorios California del arquitecto Luis Kahn</strong>. Este proyecto surge como una apuesta por la capacidad de la arquitectura de fomentar la creatividad y la innovación. Se sabe que, durante mucho tiempo, Jonas Salk, estaba buscando un <strong>remedio para la polio</strong> y no lo encontraba desde sus laboratorios habituales. Sin embargo, durante un periodo de tiempo que pasó en <a href="https://es.wikipedia.org/wiki/Asís"><strong>Asís</strong></a>, las ideas fluyeron con facilidad.</p> <p style="text-align: justify;">Por ello, a su vuelta a casa, de la mano de uno de los arquitectos más importantes del siglo XX, <strong>Luis Kahn</strong>, se animó a construir una arquitectura que, realmente, diera cobijo adecuado al mundo de la investigación. A partir de ahí, nace uno de los <a href="http://www.plataformaarquitectura.cl/cl/02-209774/clasicos-de-arquitectura-salk-institute-louis-kahn-louis-kahn" target="_blank" rel="noopener">proyectos arquitectónicos</a> que más emoción levanta entre los arquitectos.</p> <p style="text-align: justify;"><img src="https://c1.staticflickr.com/3/2409/2337744981_90b05991a7_b.jpg" alt="Salk Institute Luis Kahn" width="588" height="392" /></p> <h6 style="text-align: justify;"><strong>Foto por:  <a href="https://www.flickr.com/photos/naq/">Naquib Hossain </a></strong></h6> <h2 style="text-align: justify;">6.  NeuroArquitectura: la Neurociencia aplicada a la Arquitectura es igual a equilibrio y calma</h2> <p style="text-align: justify;"><strong> </strong>La neurociencia está estudiando cómo podemos estar más<strong> tranquilos</strong> y seguros en nuestros <strong>espacios arquitectónicos</strong>, sobre todo, en <strong>edificios públicos</strong> (gracias a una buena y clara  circulación).  Esto incluye el buen uso de la <strong>señalética</strong>, una cuestión que cuando te encuentras, por ejemplo, a punto de subir a un avión es de crucial importancia. En este tipo de situaciones nuestro cerebro va a mil por hora y estamos, muchas veces, bajo momentos de estrés, por lo que cualquier ayuda será bienvenida para que todo salga bien y la arquitectura, en este sentido, puede jugar un papel importante. Llegado este punto, parece fácil esperar que la ciencia nos ayude y nos diga, cómo es la mejor forma de que nuestros cerebros, cuando nos encontramos en estos entornos, funcionen de la mejor manera.</p> <h2 style="text-align: justify;">7. Diseño de edificios:  La importancia de la fachada</h2> <p style="text-align: justify;">Conviene citar que algunos arquitectos se han venido arriba intentando ver la relación de los elementos arquitectónicos y nuestro cerebro y han hecho metafóricas <strong>fachadas de sus edificios</strong>. Normalmente estas fachadas funcionan de dentro a fuera; teniendo mucho peso la mirada urbana del edificio. Otra forma de enfocar el tema es mirar más hacia el interior y pensar en cómo esa fachada afecta a los usuarios del propio edificio. Un ejemplo de ello es el centro de estudios del cerebro <a href="https://www.youtube.com/watch?v=l1sd3vBnlII">Edmond y Lily Safra</a>, que ha diseñado <strong>Norman Foster</strong>. Como se puede ver en la imagen, la propia envolvente quiere recrear una suerte de conexiones neuronales. </p> <p style="text-align: justify;"><img src="https://c1.staticflickr.com/1/507/31961206121_6276377cee_b.jpg" alt="Norman Foster Building " width="615" height="410" /></p> <h6>Foto por: <a href="https://www.flickr.com/photos/129231073@N06/">Fred Romero </a></h6> <h2 style="text-align: justify;">8. Diseño de oficinas y viviendas: La altura de los techos importa</h2> <p style="text-align: justify;">Según el  profesor de marketing, <strong>John Meyers-Levy</strong>, y un estudio científico que realizó en de la Universidad de Minnesota, <strong>la altura del techo de las habitaciones </strong>tiene una influencia clara en nuestro cerebro. Así, se pudo comprobar que quienes estaban en las salas con <strong>techos altos obtenían resultados más creativos.</strong> Sin embargo, los que estaban en las salas con los techos más bajitos daban soluciones más específicas. Por ello, si queremos <strong>espacios y oficinas en los que reine la creatividad</strong>, parece interesante que la altura de los techos pueda tener una dimensión considerable.</p> <h2 style="text-align: justify;">9. Cómo distribuir las ventanas en un edificio y cuál debe ser el tamaña de las ventanas para mejorar la productividad en el trabajo</h2> <p style="text-align: justify;">Dar clase en espacios amplios con <strong>grandes ventanales que dejen pasar una adecuada luz natural, favorece la concentración. </strong>En este tipo de espacios, puede reinar la calma y podemos sacar lo mejor de nosotr@s mism@s. Es evidente que si se hace un proyecto de arquitectura para el <strong>taller de un artista,</strong> su <strong>necesidad creativa</strong>, nos va a llevar inmediatamente a pensar en un espacio con una escala y un tono, muy diferente que si vamos a proyectar otros tipos de uso<strong>.  La altura del techo y el buen manejo de la luz serán fundamentales en cada caso.</strong></p> <h2 style="text-align: justify;">10. Arquitectura e intuición: Qué aporta la Neuro-Arquitectura</h2> <p style="text-align: justify;"><strong> </strong>Lo que nos aporta la NeuroArquitecura es algo así como <strong>corroborar los caminos trazados</strong>, pero, también es cierto que,<strong> la arquitectura responde a una complejidad tan grande que, difícilmente, se podrá medir con criterios objetivos </strong>(por mucho que la ciencia se empeñe en querer todo bien mesurado y demostrado).</p> <p style="text-align: justify;">Seguramente, más allá de que nos apoyemos en la neuroarquitectura o no, siempre vamos a necesitar un amplio margen de maniobra para actuar como arquitectos, incluso <strong>por encima de la propia razón.</strong></p> <p style="text-align: justify;">Así, podemos optar por pensar que estos conceptos son memeces y que, si la buena arquitectura lo es de verdad, ya los tiene en cuenta sin falta de tanta <strong>cháchara</strong>, o podemos pensar que la neuroarquitectura, realmente, aporta <strong>un plus</strong> a lo que siempre hemos llamado arquitectura.</p> <p style="text-align: justify;"><strong>…………………………………………</strong></p> <p style="text-align: justify;">Con todo ello, aunque a día de hoy esté todavía un poco verde el tema, en un futuro inmediato puede abrir <strong>nuevas </strong>vías de trabajo para crear <strong>mejores espacios arquitectónicos, </strong>sobre todo, enfocados a la creatividad y el talento.  Sin ir más lejos, no parece complicado llevar el mundo de la neuroarquitectura a otro también bastante emergente como es el de <strong>realidad aumentada </strong><a href="http://www.stepienybarno.es/blog/realidad-aumentada/">(ver aquí).</a> Desde ahí, se puede estudiar y analizar nuestro cerebro y llegar a terrenos todavía vírgenes.</p> <p style="text-align: justify;">La idea de este post era tan sólo poder pensar en voz alta con tod@s vosotr@s sobre este tema que, en nuestra opinión, es más importante de lo que puede parecer.</p> <p style="text-align: justify;">¡Ahora os toca a vosotros contarnos cómo lo veis!</p> <h6 style="text-align: justify;"><em><strong>Lorenzo Barnó y Agnieszka Stepien</strong></em></h6>

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