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6 claves sobre cómo construir una marca personal y una huella digital de autoridad #NoSeasInvisible

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6 claves sobre cómo construir una marca personal y una huella digital de autoridad #NoSeasInvisible

<h6 style="text-align: justify;"><strong>Por Ximo Salas </strong></h6> <p style="text-align: justify;">Hace unos años era impensable poner en práctica el concepto desarrollado por <a href="https://en.wikipedia.org/wiki/Tom_Peters">Thomas J. Peters</a> (1942 Baltimore, Maryland) en su obra “<em>The Brand You 50”</em><em>(1)</em> editada en 1999: el desarrollo de nuestra propia marca personal, igual que las marcas comerciales, que nos permiten elaborar, transmitir y proteger nuestro desarrollo personal, para diferenciarnos de los demás y conseguir nuestros objetivos profesionales.</p> <p style="text-align: justify;">La <strong>marca personal</strong> plantea pasar de ser un empleado a transmitir distinción, compromiso y pasión con tu desarrollo profesional, saliendo del anonimato que ha marcado las relaciones laborales del siglo pasado, a generar un valor intangible que permanece y representa a la persona. El cambio que ha permitido el desarrollo de forma exponencial de esta teoría se centra en las nuevas herramientas de comunicación desarrolladas en Internet en los últimos años, sobre todo aquellas llamadas “redes sociales”.</p> <h2 style="text-align: justify;">La huella digital, tu marca personal en Internet</h2> <p style="text-align: justify;">Lo cierto es que no existen fórmulas maravillosas en el camino del desarrollo de una marca personal o <strong>huella digital</strong>; sí muchos ejemplos y cada uno de ellos con sus propias características que básicamente dependen de la persona y su profesión. No hay estrategias que te permitan desarrollar de forma rápida e infalible una marca personal. Lo que para unos es una pérdida de tiempo, para otros significa la consecución de su objetivo de visibilidad e independencia profesional muy rentable.</p> <p style="text-align: justify;">Desde el punto de vista de la búsqueda de empleo, el desarrollo de la marca personal representa un punto de partida que ofrece mucha más ventaja que cualquier estrategia basada solo en un currículum. </p> <p style="text-align: justify;">Sin embargo, leyendo las diferentes publicaciones sobre el concepto de marca personal y uniéndolo a los conceptos básicos de marketing necesarios para su desarrollo, encontramos 6 puntos que nos permitirán iniciar el camino y nos ayudan a pensar qué podemos hacer, al menos para empezar con buen pie.</p> <p style="text-align: justify;">No olvidemos que esto no es un trabajo a corto plazo y que una vez iniciado no tiene un final definido, siempre deberás estar pendiente de tu propia marca, como lo hacen las marcas comerciales.</p> <h2 style="text-align: justify;">Reputación online: Qué quieres transmitir en tu marca personal. La Persona.</h2> <p style="text-align: justify;">Primer fundamento de todo lo que quieras hacer. Fundamento esencial para definir tus objetivos personales y profesionales. Hazte preguntas sobre:</p> <ul style="text-align: justify;"> <li>Cuál ha sido tu trayectoria profesional</li> <li>Qué logros has alcanzado</li> <li>En qué proyectos has participado</li> <li>Con quién has trabajado y dónde</li> <li>Cuál era tu papel en los equipos de trabajo en los que estuviste</li> <li>Cómo fue, y es, tu relación con las personas que te rodean</li> <li>Qué piensan los demás de ti (antiguos compañeros, amigos y familia)</li> <li>Y qué conocimientos y habilidades tienes y te gusta tener</li> </ul> <p style="text-align: justify;">¿En qué eres bueno? Lo cierto es que la mejor aproximación a este punto la tenemos si pensamos en… ¿Cómo puedes hacer feliz a los demás?</p> <h2 style="text-align: justify;">Huella digital: La Profesión</h2> <p style="text-align: justify;">Tienes una formación que te ha llevado a un determinado desempeño, y/o una experiencia que has adquirido en el desarrollo de tu vida laboral. Ambas cosas, unidas al desarrollo de tus habilidades y competencias, han dejado delante de ti un mapa profesional que puede estar indicando las áreas donde puedes mostrar tu talento y ser útil en el mercado laboral. No cierres tu futuro a una sola opción, pero no abras en exceso tus posibilidades, debes ser bueno en algo, no en todo.</p> <p style="text-align: justify;">Debes definirte… Aquí no valen las dudas.</p> <h2 style="text-align: justify;">El contenido de tu marca personal</h2> <p style="text-align: justify;">Ya tienes mucha información, tú y tu profesión, es el momento de llenarlo de contenido, con un doble propósito.</p> <ol style="text-align: justify;"> <li>Para seguir aprendiendo y mejorando profesionalmente cada día.</li> <li>Para compartir con los demás y ayudar a mejorar tu entorno profesional.</li> </ol> <p style="text-align: justify;">Pregúntate: ¿Qué puedes aportar? Responder esta pregunta nos aclarará las posibilidades que tenemos como profesionales para ofrecer al mercado, para diferenciarnos, siendo coherentes con un discurso que se apoyará en la persona y la profesión.</p> <p style="text-align: justify;">Para conseguir los contenidos, si no eres capaz de generarlos tú mismo en una primera fase, no te preocupes, aprende y comparte lo generado por las personas que sean referentes en tu campo.</p> <p style="text-align: justify;">Es posible que con el tiempo te sientas capaz de generar tus propios contenidos, esa será la señal de la evolución positiva de tu marca personal: <strong>La Seguridad.</strong></p> <h2 style="text-align: justify;">La posición y los objetivos a la hora de construir tu reputación online</h2> <p style="text-align: justify;">Marca unos objetivos claros para conseguir con el desarrollo de tu marca personal. ¿En qué lugar estás ahora? ¿Dónde quieres llegar? Debes ser consciente de cuál es tu posición de partida, donde están las personas de referencia en tu profesión y por supuesto dónde quieres llegar.</p> <p style="text-align: justify;">Debes recorrer un camino, cuanto antes conozcas su trazado mejor. Buscar y luchar por tu posición será lo que poco a poco te dará confianza en ti mismo y en tus posibilidades. Posicionarte en las redes sociales, en Internet, puede ser de mucha ayuda, aunque no es la única opción.</p> <p style="text-align: justify;">No te centres solo en Internet, las relaciones personales son esenciales.</p> <h2 style="text-align: justify;">Promoción y visibilidad de tu marca personal en redes sociales</h2> <p style="text-align: justify;">¿Cómo vas a conseguir tus objetivos? ¿Qué herramientas usarás y cómo? ¿Cuánto tiempo estás dispuesto a invertir? Construye una estrategia de comunicación, no olvides que ahora eres el protagonista y no debes dejar que otros comuniquen por ti.</p> <p style="text-align: justify;">No dudes que tu visibilidad depende del nivel de exposición que apliques en tu estrategia. Cuanto más visible seas más posibilidades tendrás de posicionarte y difundir tu contenido. Aquí puedes perder el tiempo alimentando tu ego y olvidando tus objetivos, no caigas en esa trampa, fija pequeñas tareas que te lleven a pequeños avances, sin querer convertirte en un “viral” que triunfa en las redes.</p> <h2 style="text-align: justify;">El público: el alcance de tu marca personal</h2> <p style="text-align: justify;">¿A quién te diriges? Es fundamental que no falles en el destinatario de tu mensaje, piensa que no eres el centro del mundo y que no todos pueden estar interesados en lo que propones. Dirigir tu mensaje a las personas apropiadas, no es cuestión de cantidad sino de calidad de los contactos.</p> <p style="text-align: justify;">Las redes sociales nos pueden ayudar, pero no olvides el mundo real: <em>“El Networking”</em>. Esta parte de tu estrategia te dará las claves del éxito, si consigues mantener una “conversación” interesante, generarás poco a poco un público que con el tiempo te acompañará y seguirá. Si te estás equivocando de público, verás cómo esto no ocurre.</p> <p style="text-align: justify;">Como hemos dicho al principio, nada te garantiza un futuro prometedor excepto dos cosas: esfuerzo y trabajo. Si estás dispuesto a invertir en ti ¿Por qué no empezar por los cimientos?</p> <ul style="list-style-type: circle;"> <li style="text-align: justify;"><em>También conocido como: Fifty Ways to Transform Yourself from an "Employee" into a Brand That Shouts Distinction, Commitment, and Passion!. Para el desarrollo de este concepto también son relevantes las aportaciones de Dan Schawbel en su libro: Me 2.0: Build a powerful brand to achieve career success. </em><em>Kaplan Publishing 2009. </em></li> </ul>

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Claves para el crecimiento de una startup sin morir en el intento

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Claves para el crecimiento de una startup sin morir en el intento

<h6><em>Por Emilio Márquez  Espino</em></h6> <h2 style="text-align: justify;">La palabra que más suena en las reuniones de trabajo sobre startups es “crecimiento”. Los emprendedores buscan a toda costa que sus proyectos crezcan y escalen y conseguir ideas de negocios rentables. Es el deseo máximo que se tiene cuando se trabaja en un proyecto propio, una startup. También el más difícil de conseguir por razones obvias. Se necesita mucho sacrificio para lograr que un proyecto perdure y se consolide en el tiempo. No es fácil.</h2> <p style="text-align: justify;">Siempre que viajo por eventos de startups y participo en sesiones de <em>mentoring</em> me preguntan por consejos para conseguir que un proyecto crezca y se transforme en un éxito. No existe la fórmula exacta para lograrlo. Decir lo contrario sería una mentira. Sí que existen recomendaciones prácticas muy necesarias a la hora de apostar por nuestro propio proyecto de cara a garantizar su éxito. A continuación expongo algunos de estos consejos y buenas prácticas.</p> <h2 style="text-align: justify;">Ideas de negocios rentables: la clave del éxito de una startup</h2> <p style="text-align: justify;">La primera norma básica para promover el crecimiento de una startup es el sentido común. Siempre debemos apostar por proyectos de manera sensata y siendo conscientes de hasta dónde podemos llegar con lo que tenemos entre manos. Hay que abogar por el sentido común y no cometer el clásico error de ser ambiciosos por encima de nuestras posibilidades. Hacerlo es aumentar la probabilidad de fracaso.</p> <p style="text-align: justify;">La sinceridad de uno mismo con el proyecto es fundamental para conseguir resultados. De nada sirve querer ser el primero de la fila al poco de comenzar en el ecosistema de una startup en la que los presupuestos son muy comedidos y deben estudiarse al milímetro. Piensa, por ejemplo, en la inversión de publicidad en televisión. Tiene un coste tan elevado que resulta inviable. Prescinde de ella de base, es mi consejo.</p> <h2 style="text-align: justify;">Negocios escalabes y objetivos realistas en una startup</h2> <p style="text-align: justify;">De la mano del sentido común, de la sensatez y de la sinceridad, también va la necesidad de tener claras nuestras ideas a nivel estructural. Debemos saber no solo lo que somos como empresa, sino también hacia dónde queremos ir: cuál es el camino a seguir, dónde está nuestro público objetivo, etc. A veces se olvida la cara más analítica del lanzamiento de una startup y metemos la pata hasta el fondo.</p> <p style="text-align: justify;">Para que nuestro proyecto nazca en un entorno sólido, es necesario que realicemos análisis de mercado en profundidad. De nada sirve pensar que nuestro público objetivo quiere el producto tal cual lo hemos concebido. Confiar en exceso en nuestro talento es el mayor error que podemos acometer cuando estamos trabajando en el entorno de una startup. Hay que tener confianza en uno mismo, pero también desconfiar.</p> <h2 style="text-align: justify;">Asesoría de empresas, coaching empresarial y autocrítica</h2> <p style="text-align: justify;">Una solución a este problema es exponer nuestras situaciones a terceros, ya sean consultoras externas, amigos, etc. Como se suele decir, cuatro ojos ven más que dos, por lo que contar con segundas y terceras opiniones nos ayudará a abandonar la burbuja del emprendedor en la que a veces nos encontramos enclaustrados. A todos nos ha pasado: creemos al máximo en el proyecto y perdemos la perspectiva.</p> <p style="text-align: justify;">Aquí entra en juego nuestra capacidad de autocrítica, el saber reconocer dónde están las debilidades del proyecto y ser conscientes de que debemos asumirlas cuanto antes para buscar soluciones. Es una cualidad que se olvida con facilidad en el mundo de los emprendedores y que debe estar siempre presente para evitar disgustos. La mejor vía para el éxito es ser capaces de tener autocrítica.</p> <p style="text-align: justify;">Todos estos consejos no son nada sin la planificación, que es uno de los elementos más necesarios a la hora de conseguir resultados. Rara es la ocasión en la que un plan espontáneo surte el efecto deseado. Por norma general, el éxito no es una cuestión vinculada a la aleatoriedad: requiere planificación, orden, previsión y un calendario de trabajo sensato. En conclusión, se trata de una carrera de fondo que tenemos que afrontar con perseverancia para lograr alcanzar el éxito… ¡y no morir en el intento!</p>

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Luis Pardo nos da las claves para sobrevivir al ‘apocalipsis digital’

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Luis Pardo nos da las claves para sobrevivir al ‘apocalipsis digital’

<p style="text-align: justify;">¿Qué tienen en común las compañías Blockbuster, Yellow Cab o Kodak? Hace poco más de una década se trataba de grandes empresas líderes en sus sectores que se disputaban anualmente su plaza en el podio de las marcas más poderosas del mundo recogido en el ranking <em>Fortune 500</em>. Sin embargo, la llegada de la revolución digital trajo consigo la irrupción de los Smartphones y la creación de empresas como Über o Netflix que supuso la abrupta desaparición de estas consagradas compañías en cuestión de años. Tanto es así que Kodak llegó a controlar un 92% de la cuota de mercado, hasta su declive y, actualmente, tan sólo un 14% de las empresas recogidas en el <em>Fortune 500</em> de hace 10 años permanecen en el ranking.</p> <h2 style="text-align: justify;">¿Qué es el Zombiness?</h2> <p style="text-align: justify;">El punto común de dichas marcas se denomina, según el <em>CEO y vicepresidente ejecutivo de Sage</em> Luis Pardo, Zombiness. Término que mezcla los conceptos zombies y business, y hace alusión a empresas y profesionales que no son conscientes de que su supervivencia depende de su adaptación a la digitalización.</p> <p style="text-align: justify;">Edificio Cuzco IV acogió la conferencia de este experto en innovación estratégica, en procesos de digitalización y en liderazgo digital, explicando a los asistentes cómo las nuevas tecnologías pueden llevar a las compañías a otro nivel de competencia, así como la imperiosa necesidad de adaptarnos al nuevo medio.</p> <p style="text-align: justify;">“Cada segundo se producen 73 ventas en Amazon” un simple dato aportado por Luis Pardo que pone de manifiesto que somos <em>Homo Digitalis</em>, un paso adelante en el proceso evolutivo hasta llegar a una fase meramente intangible. Un <em>Homo Digitalis</em> que pone en tela de juicio la mismísima teoría de la evolución de Darwin; y es que por primera vez, el hombre no se adapta al medio, sino que lo crea.</p> <p style="text-align: justify;">Actualmente existen 7 millones de puestos de trabajo en riesgo de desaparecer como consecuencia de esta revolución. Este dato puede dar vértigo, pero lo podemos ver como una oportunidad, ya que un 40% de las profesiones más demandadas en 2020, todavía no existen (Data Scientist, SEO Specialist…). Por lo tanto, las consecuencias de no montarse en el tren de la revolución digital pueden ser fatales, puesto que nuestros clientes, el mercado y los competidores nos verán como un zombiness. Además, Luis Pardo expone que se trata de un mal contagioso. Y no podemos olvidarnos de que las personas hacen las empresas; por lo tanto, una empresa llena de zombiness está abocada a la desaparición.</p> <h2 style="text-align: justify;">Cursos de formación digital, un MUST para orientarse a las nuevas profesiones digitales y asegurar la supervivencia de negocios y empresas</h2> <p style="text-align: justify;">Lo bueno es que existe una “píldora” para hacer frente al apocalipsis digital. Un remedio que se compone de 3 principios activos al alcance de todos. En primer lugar, la formación: cursos, formación continua, cursos online… Cualquier tipo de formación es necesaria para hacer frente al tsunami de la revolución digital. En segundo lugar: la implantación de tecnología; teniendo en cuenta el avance exponencial de la tecnología, no podemos vivir de espaldas a estos avances. Y por último y muy relacionado con la anterior: la diferenciación. Tres simples pasos para hacer frente a una realidad que no podemos obviar. En definitiva: adaptarse o morir.</p>

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¿Oficinas que fomentan la felicidad? Nos sumamos a la tendencia Bofællesskab o coworking

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¿Oficinas que fomentan la felicidad? Nos sumamos a la tendencia Bofællesskab o coworking

<p style="text-align: justify;"><em>Edificio Cuzco IV se suma a la moda escandinava de crear viviendas con espacios comunes, con criterios ecológicos y que fomentan la comunicación y convivencia en comunidad de las personas que la habitan.  </em></p> <p style="text-align: justify;">En Dinamarca tienen una solución arquitectónica para construir viviendas que fomentan la felicidad; lo llaman: vivir en ‘bofællesskab’. Se trata de casas que se habitan en comunidad, un concepto de vivienda colectiva basado en los principios de la arquitectura humanista: diseño de espacios comunes, construcción con criterios ecológicos y fomento de la convivencia de las personas. Edificio Cuzco IV quiere trasladar este concepto al diseño de oficinas, con el fin de crear entornos de trabajo con espacios comunes que fomenten la felicidad de los trabajadores a través de la participación y la convivencia del grupo: oficinas y <strong>coworking en Madrid</strong> que aportan y fomentan la felicidad.</p> <p style="text-align: justify;">El concepto Bofællesskab fue acuñado por el arquitecto Jan Gudmand-Høyer hace ya 30 años en Escandinavia con el auge de la vivienda colectiva y el co-hausing. Siguiendo las premisas de esta filosofía, se han construido viviendas que comparten recursos, se practica la corresponsabilidad, se alimenta la pertenencia a la comunidad y se diseña de manera participada. Los nórdicos lo ven como una oportunidad para implicar a las personas en todos los aspectos que determinan la configuración de la vivienda contemporánea.</p> <h2 style="text-align: justify;">Coworking Madrid siguiendo el concepto escandinavo Bofællesskab en la zona de oficinas  Espacio C4 de Edificio Cuzco IV</h2> <p style="text-align: justify;">Esta visión escandinava de espacios colaborativos y fomento de la comunidad es lo que Edificio Cuzco IV ha aplicado en el diseño de Espacio C4. Bajo la premisa “Cuidamos tu Talento”, se trata de una iniciativa única y pionera destinada a ofrecer a las empresas inquilinas y empleados un área de más de 1.300 m2 destinada a mejorar la experiencia de trabajo en el edificio a través de un amplio abanico de nuevos servicios, entre los que se incluyen clases de pilates, sesiones de ejercicios hipopresivos o un servicio de fisioterapia, entre otros. Se trata del primer programa puesto en marcha por un edificio de oficinas para cuidar el talento de sus inquilinos mediante un <strong>espacio de coworking</strong> único.</p> <p style="text-align: justify;">Espacio C4 tiene además un programa de charlas y conferencias punteras gratuitas para todos los trabajadores de las empresas que forman parte del edificio; las temáticas de estas charlas y los conferenciantes pueden ser propuestos por las empresas que forman parte de Cuzco IV. Además, el edificio organiza de forma regular sesiones de Afterwork para fomentar la convivencia y el sentimiento de comunidad y pertenencia a Edificio Cuzco IV. En definitiva un nuevo concepto de edifico que busca la felicidad de los trabajadores mediante la convivencia y la participación.</p>

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Employer Branding: La estrategia del candidato

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Employer Branding: La estrategia del candidato

<h6 style="text-align: justify;"><strong><em>Por Ximo Salas </em></strong></h6> <p style="text-align: justify;">Usamos acrónimos como <strong>“VUCA”</strong> (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) para definir la situación en que vivimos ahora, sin pararnos a pensar que ese término lo acuñó el U.S. Army War College para describir la situación del mundo después de la Guerra Fría. O nos lanzamos a consumir un concepto como “<a href="https://bookboon.com/es/introduccion-practica-de-employer-branding-ebookhttps:/bookboon.com/es/introduccion-practica-de-employer-branding-ebook">Employer Branding</a>”, su equivalente en castellano “<strong>Branding corporativo</strong>”,  sin saber muy bien su origen, su propósito final o las consecuencias que tendrá para las empresas y sobre todo para sus habitantes: los empleados.</p> <p style="text-align: justify;">Si pensamos en desarrollar una <strong>estrategia de branding corporativo</strong> en nuestra empresa y no queremos fracasar, iniciemos el camino preguntando a los empleados si están preparados para ello, pensemos si la empresa en su conjunto será capaz de interiorizar ese cambio. No consiste en consumir un término más para estar a la última.</p> <p style="text-align: justify;">El concepto de branding corporativo no es nuevo, el 30 de octubre de 1996, <a href="https://en.wikipedia.org/wiki/Tim_Ambler">Tim Ambler</a> y <a href="https://www.linkedin.com/in/simonbarrow/">Simon Barrow</a> publicaron un artículo académico en «The Journal of Brand Management» titulado «<a href="http://www.slideshare.net/ximosalas/primer-articulo-sobre-employer-branding-1996">The employer Brand</a>». En él se describe la necesidad de aplicar las técnicas de <strong>gestión de marca</strong> a la gestión de los <strong>recursos humanos</strong>, quedando claro que los beneficios de la aplicación de éstos serán recíprocos para ambos: recursos humanos y marketing.</p> <p style="text-align: center;"><em>The employer branding can be defined as "package of functional, economic and psychological benefits provided by employing, and identified with the employing company"</em></p> <p style="text-align: justify;">En definitiva, estamos aplicando conceptos de marketing en el ámbito de la gestión de las personas, lo que no tiene nada de descabellado en estos tiempos. Piensa por un momento que esos mismos empleados o candidatos son clientes o como mínimo potenciales opinantes de la marca.</p> <h2 style="text-align: justify;">¿Qué consecuencias tiene para empleados y candidatos el desarrollo de una estrategia de employer branding?</h2> <p style="text-align: justify;">En la realidad el concepto de “Employer Branding” <strong>define la relación entre empresa y empleado y no solo con los candidatos </strong>–como podría parecer-, proporcionando una serie de intercambios de beneficio mutuo, pasando a ser una parte integral de la red de negocios total de la empresa. El desarrollo de una estrategia de “Employer Branding” refuerza tres conceptos fundamentales en una organización.</p> <p style="text-align: justify;">➢         La identidad y la cultura de la organización.</p> <p style="text-align: justify;">➢         El marketing interno.</p> <p style="text-align: justify;">➢         La reputación de la organización.</p> <p style="text-align: justify;"><em>“Haz que tus candidatos entren en tu casa como seguramente haces con tus clientes, no uses la puerta de servicio.”</em></p> <p style="text-align: justify;">Esta frase resume una de las consecuencias más importantes e inmediatas en el desarrollo del branding corporativo. Piensa por un momento qué le pasará por la cabeza al empleado que esté viendo cómo desfilan por la puerta principal sus futuros compañeros/as de trabajo, mientras ellos tienen que usar la puerta de servicio. Extiende esta metáfora a cualquier ofrecimiento que esté realizando la empresa a sus potenciales candidatos (propuesta de valor al candidato), mientras en el interior los problemas se acumulan (propuesta de valor al empleado inexistente).</p> <p style="text-align: justify;">Y para los candidatos: ¿Cómo y en qué cambian las cosas? Casi de forma radical, se trata de plantearse una nueva estrategia de búsqueda de empleo. Hasta el momento, la mayoría de las empresas ofertaban sus vacantes por diferentes medios: portales de empleo generalistas o verticales, redes sociales profesionales, universidades, colegios profesionales, consultoras de selección, etc. Reclutando así de forma rápida y masiva a un buen número de candidatos con quienes se puede iniciar el proceso de selección.</p> <p style="text-align: justify;">Una estrategia de <strong>marca de empleador</strong> significa crear una comunidad de candidatos con la que comunicar de forma constante, con la aspiración máxima de que en este grupo surjan todos los candidatos necesarios en los procesos de selección de la empresa. Eso significa, si se hace bien,  no volver a los métodos anteriores.</p> <p style="text-align: justify;">Gestión de recursos humanos: Claves que los candidatos de un proceso de selección deben saber, si quieren tener éxito y conseguir el trabajo:</p> <ol style="text-align: justify;"> <li>Necesitan descubrir la estrategia de las empresas en este sentido y no ser ajenos a las mismas.</li> <li>Pueden elegir aquellas empresas que más les interesen según su situación y aspiraciones futuras, ya que podrán comprobar desde el principio la oferta de valor al empleado que le ofrecen.</li> <li>Deben permanecer activos en las comunidades de candidatos a las que pertenezcan, no sirve de mucho apuntarse y luego pasar a <em>modo</em> <em>off</em>.</li> <li>Es conveniente participar en los diferentes “retos” o “juegos” que las empresas propongan a sus candidatos, de forma que estarán posicionando su futura candidatura.</li> <li>Y por último, no pueden ser ajenos a las conversaciones y relaciones fuera de esas comunidades, ya que les permitirá crear una capa superior de reputación profesional que será visible para todos los reclutadores.</li> </ol> <p style="text-align: justify;">Si andas despistado en el mundo laboral, piensa que tal vez las reglas del juego están cambiando.  </p> <p style="text-align: justify;">Puedes descargar de forma gratuita los dos ebook’s sobre branding corporativo para entender su planteamiento y desarrollo de forma definitiva, aquí van los enlaces.</p> <p><a href="http://bit.ly/2B0TzrZ"><strong><em>Descarga «Parte I: Introducción práctica Employer Branding»</em></strong></a></p> <p><a href="http://bit.ly/2j8AlFi"><strong><em>Descarga «Parte II: Manual para el desarrollo de Employer Branding»</em></strong></a></p>

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Los cinco retos en la gestión de Recursos Humanos en 2018, según Carlos Pelegrín

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Los cinco retos en la gestión de Recursos Humanos en 2018, según Carlos Pelegrín

<p style="text-align: justify;">Los líderes y directivos de RRHH se enfrentan a un gran reto para ayudar a sus empresas a atraer, retener e inspirar el mejor talento. Según Carlos Pelegrín, un profesional con más de 25 años de experiencia en el ámbito de la Gestión del Cambio y RR.HH, quién ha ocupado puestos de alta dirección en empresas como Caja Madrid, Telefónica, Orange e Iberia.</p> <p style="text-align: justify;">Edificio Cuzco IV acogió la conferencia de este experto que ocupó el cargo de Director de Formación y Desarrollo de RR.HH en Telefónica España donde lideró diferentes olas del programa de transformación cultural de la empresa, y también gestionó la intranet y los programas de innovación de la organización. Durante años, Pelegrín también ha sido miembro fundador de Educaterra, empresa especializada en formación de Telefónica conocida hoy en día como Telefónica Educación Digital.</p> <p style="text-align: justify;">Como nuevo Director General de MBIT School, Carlos Pelegrín aportó en Espacio C4 su conocimiento y experiencia en el ámbito empresarial, y dejó más que patente su capacidad de liderazgo en el área de Recursos Humanos para promover la innovación.</p> <p style="text-align: justify;">Por ello es importante conocer las tendencias más destacadas en la gestión de personas. La realidad es que cada vez más destaca la experiencia del empleado, “ha tomado una relevancia sin precedentes, queremos que nuestros empleados sientan que somos distintos y tenemos que ser capaces de adaptar esa experiencia que ofrecemos al ciclo de vida del empleado para fidelizar a los mejores y proporcionar un ambiente que favorezca la productividad”, puntualiza el experto.</p> <p style="text-align: justify;">Esa experiencia debe ser diferente en función del tiempo en la compañía y el momento de la carrera profesional, según Pelegrín quien añade que tres de cada cinco empleados desempeñan trabajos que no permiten el máximo desarrollo de sus capacidades, “será un camino largo, pero poner al empleado en el centro parece un comienzo lógico”.</p> <p style="text-align: justify;">El reto del envejecimiento de las plantillas</p> <p style="text-align: justify;">La rotación constante de la plantilla no es un fallo de los profesionales sino de una pésima gestión de equipos y la falta de profesionalidad por parte de los responsables de equipo. ¿Tiene también la culpa recursos humanos? Sin  duda, según Carlos Pelegrín.</p> <p style="text-align: justify;">Dentro de esa estrategia global, hay que tener muy presente el envejecimiento de las plantillas, “un reto al que todas las organizaciones tendrán que hacer frente en un horizonte no muy lejano”. Factores como el incremento de la esperanza de vida, el retraso de la edad de jubilación, la tardía incorporación de los jóvenes al mercado laboral o los altos niveles de sofisticación tecnológica, obligan a que las organizaciones “deban gestionar proactivamente la salud y bienestar de sus plantillas”.</p> <p style="text-align: justify;">Por lo que respecta a la salud en el trabajo, Carlos Pelegrín señala que las empresas deben marcarse el objetivo de que los empleados lleguen a la edad de jubilación siendo trabajadores sanos y productivos. “Se hace necesario para las organizaciones invertir tanto en planes de prevención de enfermedades como en la puesta en marcha de programas con este objetivo. Este proceso pasa por elaborar un análisis previo e individualizado de las necesidades de cada organización y de los hábitos de sus empleados, con una metodología específica, que ayude a las empresas a identificar necesidades y a poner en marcha planes de acción que les permitan asegurar un envejecimiento saludable en el trabajo. Es un beneficio que ayuda a retener y atraer talento”.</p> <h2 style="text-align: justify;">5 RETOS EN LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS </h2> <h2 style="text-align: justify;"><u>Primer reto: Engagement y Recursos Humanos.</u></h2> <p style="text-align: justify;">Los Recursos Humanos entran en la era del ‘post-engagement’. <strong>Engagement</strong> ha sido la palabra más repetida en recursos humanos los últimos cinco años, pero aunque que algunas compañías han puesto grandes esfuerzos en su talento y están repensando su cultura de trabajo, pocas están viendo mejoras significativas. Los niveles de <strong>productividad laboral</strong> en todo el mundo continúan estancados, lo que sugiere que hay que hacer más para lograr ese compromiso.</p> <p style="text-align: justify;">Carlos Pelegrín afirma, “como experto en Recursos Humanos y en Gestión de Cambio, y por haber trabajado impulsando la innovación y el cambio a lo largo de mi trayectoria, puedo decir que nuestra escuela conecta con las necesidades actuales de las empresas que demandan profesionales altamente cualificados con conocimientos alineados con el negocio”.</p> <p style="text-align: justify;">Éste será el objetivo de los directivos este año, y necesitarán el apoyo de RRHH para obtener una visión completa de su personal y poder ofrecerles una experiencia más global que les haga sentirse valorados. Su objetivo será ofrecer a los empleados un entorno que sea mental y emocionalmente beneficioso, al mismo tiempo que les permiten rendir al máximo.</p> <h2 style="text-align: justify;"><u>Segundo reto: Trabajadores cualificados</u></h2> <p style="text-align: justify;"> La confianza por encima de la competencia a la hora de reclutar. Las compañías hoy tienen dificultades para encontrar trabajadores cualificados, y este problema no parece menguar, así que es hora de repensar los métodos de reclutamiento, empezando por la forma en que las empresas buscan candidatos, lo que muchas veces refleja prejuicios inconscientes que deben ser descubiertos y eliminados.</p> <p style="text-align: justify;">Los equipos de RRHH están viendo estas grietas de sus procesos de reclutamiento y cada vez más utilizarán datos y conocimientos para informar sus decisiones de contratación. Esto les ayudará a desarrollar nuevas aproximaciones y estrategias para, finalmente, encontrar a la mejor persona para cada puesto.</p> <h2 style="text-align: justify;"><u>Tercer reto:</u> Conciliación y flexibilidad laboral</h2> <p style="text-align: justify;">El trabajo eventual y por proyectos está ganando fuelle, incluso si está encontrando algunos obstáculos regulatorios. En febrero de 2017, por ejemplo, el 43% de americanos adultos pasó al menos parte de su tiempo trabajando en remoto.</p> <p style="text-align: justify;">Cuanto más flexible sea su plantilla más importante será para las empresas tener procesos robustos que soporten este nivel de agilidad. Una mayor flexibilidad para las personas resulta en un mayor estrés para los sistemas de RRHH y una mayor probabilidad de fallos. Incluso hoy, no es raro oír de casos de contratistas que firmaron un acuerdo por varias semanas y que permanecen en nómina durante meses después de haber acabado.</p> <h2 style="text-align: justify;"><u>Cuarto reto: Inteligencia artificial y automatización en el trabajo</u></h2> <p style="text-align: justify;"> El camino a la inteligencia artificial y la automatización se definen. El software y los robots están asumiendo un número cada vez mayor de tareas repetitivas, permitiendo a las personas aplicar su intelecto a retos más avanzados. Por ejemplo, los fabricantes de automoción han automatizado sus líneas de producción y han desviado la atención de los trabajadores humanos al desarrollo del ‘cerebro’ electrónico tras los nuevos vehículos autónomos.</p> <p style="text-align: justify;">El papel de la ética tampoco puede ser ignorado. Las empresas deberán asegurarse de que la forma en que usan las nuevas tecnologías refleje sus valores como compañía, más que la mera automatización de procesos ‘porque ahora se puede’.</p> <h2 style="text-align: justify;"><u>Quinto reto:</u> El salario no será lo más importante, sino la recompensa emocional en el trabajo</h2> <p style="text-align: justify;">El salario siempre será importante, pero por encima de cierto nivel las personas dan ahora menos valor a la recompensa económica y ponen más atención en la experiencia de empleado, que combina la satisfacción emocional y mental con un salario justo.</p> <p style="text-align: justify;">A diferencia de la paga, que es puramente transaccional, estas formas de recompensa menos tangibles requieren una continua adaptación a las necesidades del empleado. Este siempre ha sido el terreno de los recursos humanos, pero nunca antes ha sido tan crucial para contratar y retener al mejor talento.</p>

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