Una de nuestras principales preocupaciones a la hora de incorporar personas a nuestra organización es que cuenten con el talento adecuado a las necesidades que tenemos. Y así invertimos tiempo y dinero en conseguir encontrar a esa persona con competencias profesionales necesarias que ponga su talento a disposición de la empresa.

Gestión del talento en las empresas y plan de desarrollo profesional

Hasta aquí muy bien. Pero atención a esta paradoja que, de forma muy recurrente, podemos observar en nuestras organizaciones: en el momento en que el talento entra por la puerta, nuestra dedicación y esfuerzo por identificar, desarrollar y hacer una gestión del talento óptima sale por la ventana. Y así, observamos trabajadores sin ningún plan de desarrollo profesional o lo que es peor, un profesional con su talento completamente asfixiado. El día a día, el “no hay tiempo para más”, la poca escucha y la vorágine imparable de tareas, proyectos, funciones y un largo etcétera, dificultan esta línea estratégica clave para el crecimiento empresarial.

Qué es talento

Pasamos nuestros días en un desperdicio imperdonable de talento. Vayamos a la base de esta situación de desafortunadas consecuencias. Necesitamos tener claro qué entendemos por talento. José Antonio Marina define así qué es talento: “talento es inteligencia triunfante”. Es decir, talento es inteligencia en acción, obtener un resultado exitoso al poner en funcionamiento tus competencias.

Potenciar el talento tiene un resultado directo en la mejora de la productividad en el trabajo

Por tanto, hay varios aspectos que debes tener en cuenta si quieres aprovechar y hacer crecer el talento de las personas en tu organización:

1. ¿Escuchas a tus trabajadores? Cómo ser un buen jefe de equipos

Conoces una faceta de tus trabajadores. Están poniendo en práctica una serie de competencias profesionales que tienen que ver con su talento y que cubren las necesidades del puesto para el que han sido contratados. Pero, y aquí viene la primera pista importante, que sean muy buenos haciendo una tarea no quiere decir que no sean capaces de hacer muchas más. Así que pregúntales y escucha lo que te tienen que decir:

• ¿Qué más cosas han hecho en otras empresas?
• ¿Qué tareas llevan a cabo de forma voluntaria en tu empresa aunque no estén directamente relacionadas con sus funciones?
• ¿Qué hacen en su tiempo libre?

Muchos de los profesionales que hoy en día quieren hacer una adecuada gestión de su marca personal en el ámbito digital cuentan con blogs o publicaciones en redes sociales de uso profesional. Escúchales también en digital porque probablemente encuentres muchos indicios de talento que podrían acabar poniendo a disposición de tu empresa si tú prestases atención a ellos.

2. ¿Crees en el talento de tus trabajadores? Es clave a la hora de ser un buen jefe y coordinador

Esto es clave en la gestión del talento. Los líderes que de verdad son capaces de liberar el talento son aquellos que creen en las personas, incluso mucho antes de que ellas crean en sí mismas. A veces, ni la propia persona es consciente de su talento. Es más, muchos de nosotros hemos crecido porque alguien ha creído en nuestro potencial. A partir de ahí, una muy buena estrategia es tratar, ver y hablar a la persona como si ya hubiera conseguido ese nivel de desarrollo. Es una técnica infalible: cuando confías tanto en alguien, cuando se lo comunicas y lo trabajas con ella, despliega todas las acciones necesarias para responder a las expectativas. Buena parte del crecimiento de potencial empieza porque alguien ha creído en nosotros mucho más de lo que nosotros lo hacíamos.

3. Acompaña a tu talento: Cómo potenciar el trabajo en equipo

Y este paso no se nos puede olvidar. Tus personas necesitan acompañamiento. Necesitan consensuar objetivos, detectar fortalezas y las áreas en las que todavía hay que establecer mejoras. Y acción, sobre todo acción. Busca la forma de que puedan poner en funcionamiento su talento, crea y genera espacios para ello.

4. No penalices el error: aprender a ser un buen gestor de talentos

 Si estamos hablando de liberar el potencial, de probar, de pasar a la acción en fase 'beta sí o sí, vamos a obtener ‘error’. Nuestros contextos tradicionales de organización penalizan el error de forma cruda. Y castigar el error implica inacción. Y la no acción es la primera causa de desperdicio de talento. El error no se esconde, del error se aprende. Y con las acciones puestas en marcha para reducir la probabilidad de que se vuelva a producir un error, la organización crece y las personas más.

5. Creatividad profesional, un valor añadido indispensable en las empresas que quieran superar sus resultados

Para que todo esto pueda ocurrir necesitas ser creativo en el diseño y distribución de tareas. Crea proyectos interdepartamentales, haz que se formen equipos de trabajo muy heterogéneos para resolver retos. Crea programas de intraemprendimiento donde los trabajadores de tu organización puedan aportar soluciones a problemas reales. Sal de tu espacio de trabajo y cambia el contexto de vez en cuando, con el único objetivo de que cambien los roles y las acciones.

6. El talento necesita de líderes inspiradores: cómo ser un buen líder

Y este tipo de liderazgo no entiende de ego, ni de inseguridades, ni de temores infundados a que tus colaboradores brillen más que tú. He querido dejar este punto para el final para que tengas en cuenta que tu único objetivo es hacer que las personas que trabajan contigo crezcan para aportar más valor a la organización y para que su nivel de desempeño impacte directamente en su nivel de desarrollo profesional percibido. Que esto pueda ocurrir lo podemos resumir en la frase de Andrew Carnegie: “El secreto de mi éxito fue rodearme de personas mejores que yo”.

El talento sólo fluye cuando hay entornos de confianza, de crecimiento, de desarrollo; cuando la comunicación fluye, cuando la asunción de riesgos se recompensa. Y así, con las personas de tu organización, poniendo en marcha su talento, creciendo en su desarrollo profesional, conseguirás el siguiente gran reto: que el talento que está fuera de tu organización quiera venir a trabajar contigo. ¿Vamos a por ello?