Por Jéssica Buelga

Si has leído mi anterior artículo sobre el talento, ya sabrás lo que opino sobre el tema: el talento ni se retiene, ni se enamora, ni se crea o destruye. Y opino de esta forma porque el talento es un concepto abstracto que se encuentra en la base en las organizaciones, las personas.

En palabras de Klaus Schwab, estamos ante la cuarta revolución industrial en un entorno sumamente cambiante. Nos empeñamos en seguir utilizando recursos y metodologías del trabajo del S.XIX cuando deberíamos estar preparándonos para todo lo que está por llegar en el S.XXI.

Nunca antes habían convivido hasta 4 generaciones diferentes en las organizaciones, cada una de ellas nacida en un paradigma laboral completamente diferente. Por lo que nunca antes se había tenido una oportunidad de tal magnitud para aprovechar el know how y experiencia de unos, con la sangre nueva de otros. Nunca se había dado la circunstancia de que en las empresas tu jefe pudiera ser una persona de 25 años cuando tú estás a punto de jubilarte.

Y nunca antes había ocurrido que las personas llegáramos a las organizaciones con aspiraciones, expectativas y objetivos tan cambiantes como el propio entorno en el que nos movemos. Y nunca antes, había sido tan importante para la supervivencia de las empresas, tener esto en cuenta. O quizás sí lo había sido, pero...

La adquisición y gestión de talento en las empresas

...  Hoy más que nunca, es evidente el papel relevante del talento en las organizaciones, ese intangible que se mueve con las personas que la componen, el alma de las mismas. Y hoy más que nunca, los gestores de talento (o personas, llámalo como quieras) tienen la obligación de ser mucho más que eso, y como diría Javier Cantera, presidente del Grupo BLC, han de ser “provocadores de experiencias”.

Con todo este rollo de introducción, por no entrar a saco, la cuestión que quiero abordar contigo hoy, es esa misma. La de provocar experiencias en tus colaboradores como elemento clave de tu marca empleadora, empezando desde el minuto 0 hasta la forma en la que tiene lugar la despedida de la organización (es importante que en tu cabeza empiecen a sonar los términos de forma diferente: no es lo mismo formar parte de una despedida, que ser despedido…).

Cómo seleccionar al candidato ideal en tu gestión de recursos humanos y mejorar la productividad laboral

En esta guerra del talento que te encuentras a diario a la hora de seleccionar al candidato ideal, de conseguir que dé lo mejor de sí mismo en la organización, de promover su crecimiento y desarrollo dentro de la misma o de lograr que se quede contigo durante el tiempo que le necesitas, no funcionará nada de lo que hagas si no le pones a él en el centro. Te estoy hablando de estrategias de employee centric, donde el empleado o colaborador se convierte en el eje central de la gestión del talento de la organización y elemento clave a cuidar para un éxito global de la misma.

Estrategias de empresa employee centric

Todo esto suena muy bien, pero solamente tendrán sentido si te lo crees desde la base. Es decir, intentar implementar una estrategia de gestión del talento basada en crear experiencias positivas en el empleado como una simple fachada, no es que sea una pérdida de recursos, sino que tendrá un efecto contraproducente.

Dicho esto y partiendo de la base de que si has llegado a leer hasta aquí es que tienes interés en el tema y crees en esto, te diré que es mucho más sencillo de lo que parece, pero requiere de una flexibilidad y adaptación que muchos departamentos anquilosados de “administración de personal” no están dispuestos a asumir.

Te resumo muy brevemente algunos de los aspectos a tener en cuenta para desarrollar una estrategia centrada en la experiencia del empleado y que tenga posibilidades de éxito:

-          Conocer en profundidad la organización en la que se va a implantar: mucho más allá de la misión, visión y valores que todos sabemos que figuran hermosamente colocados en las páginas web. Implica empaparse de la esencia de la organización, con todo lo que ello conlleva.

-          Transversalidad y coherencia de la estrategia. No puede quedarse en un papel o proyecto que se presenta a concursos para ganar medallas, sino que ha de ser una idea en la que crea toda la organización y se implante a todos los niveles.

-          Saber comunicar esa esencia organizacional y conocer los canales más adecuados de los que se dispone para ello (y si no los hay, crearlos y adaptarse a las nuevas necesidades).

-          Flexibilidad y apertura a los cambios permanentes del mercado laboral y de su impacto en las expectativas y necesidades de las diferentes generaciones de empleados que conviven en la empresa.

-        Innovación constante en acciones que dejen huella y satisfagan las necesidades de los empleados, dentro de las posibilidades de la organización y manteniendo esa esencia inicial, pero también que mejoren las carencias que irán surgiendo a lo largo de la vida laboral del empleado en tu organización, por corta que sea.

-        Creación de escenarios de libertad organizacional: conseguir que el colaborador tenga la sensación de poder hacer lo que quiere en cada momento en la organización y que de ello, se obtendrán resultados óptimos para ambas partes. Esto también incluye que el empleado decida no tomar decisiones, no participar en actividades lúdicas fuera del horario laboral o no querer participar en promociones internas. ¡Libertad de actuación!

-        Ganas de escuchar y observar. Aparece al final, pero considero que es vital en los precursores de una estrategia centrada en el empleado que sepan y quieran escuchar, observar y estar al servicio de las personas que son el soporte de la organización. No hay comunicación si no hay escucha, y la escucha va mucho más allá de la simple recepción de sonidos.

En resumen, si decides poner en marcha una estrategia centrada en el empleado, es tan sencillo como su propio nombre indica: céntrate en el empleado. Eso sí, nadie ha dicho que sea gratuito en lo que a acciones se refiere…