Por Jéssica Buelga 

Estamos asistiendo a un cambio de paradigma que impacta en todas las áreas y la organizacional, no iba a ser menos. Este cambio, en el que todo es tan volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA), ha hecho replantearse hasta la forma en la que se denominan los departamentos que se preocupan de los intangibles de las empresas: las personas, el talento.

Se ha pasado de administración de personal a gestión del talento pasando por recursos humanos, y aun así, parece que todavía no se ha dado con el término adecuado. Y no se logra porque se pone más el énfasis en el concepto y no en la formas, centrándose en el lenguaje y dejando a un lado el uso del mismo, olvidando que la definición tan sólo es el envoltorio de las acciones a las cuales se refiere.

En estos últimos 10 años, se ha hablado de compromiso del empleado, autoliderazgo, fidelización, atracción o retención y ahora, las tendencias del mercado laboral y organizacional, ponen su peso en el empleado como embajador de marca. Y todo esto tendría mucho sentido, si no fuese única y exclusivamente una moda y se tuviera en cuenta una serie de factores que harán que la gestión de las personas de las organizaciones, sea lo más exitosa posible.

Gestión del talento: Recursos Humanos y VUCA

A continuación detallamos las 5 claves esenciales a valorar en la gestión del talento y su transformación en la organización:

- Talento VUCA en entorno VUCA: si el entorno en el que se mueve el talento es volátil, el talento también lo será. Si las circunstancias de tu organización son tremendamente complejas y ambiguas, el talento que habita en ella también lo será. Incluso, será un requisito imprescindible para que se adapte a las circunstancias de dicho contexto. Esto conlleva una flexibilidad y adaptación brutal a nuevos entornos, pero también implica que las personas se adapten y busquen esos entornos si no llegan.

Por lo tanto, no esperes una fidelización de los empleados eterna, espera y busca trabajdores con madera de colaboradores que quieran quedarse por aquello que les ofrece tu organización que no encuentren en otros lugares. No hay una fórmula magistral, tan sólo un conocimiento profundo y continuo de tu empresa, con una adecuada gestión de la marca donde la coherencia y transparencia sean el hilo argumental de las conexiones con los futuros y actuales empleados.

­- Nuevas competencias en nuevos entornos implican nuevas formas de selección. No te quedes anclado en el pasado y sigas utilizando recursos que tuvieron su época dorada hace más de 10 años. Las reglas del juego han cambiado para todos, incluida tu organización. Por lo tanto, tendrás que invertir, aprender y reciclar tus maneras, adaptando tus medios a las nuevas necesidades del mercado. ¿Te suena eso de la transformación digital? Pues por ahí van los tiros.

El nuevo mercado laboral exige competencias técnicas en constante cambio y adaptación, apoyadas en competencias emocionales en desarrollo continuo y de la mano de  innovación permanente. Mi pregunta es ¿tu organización sabe cómo y dónde encontrar las personas que las poseen? Espero que no vayas tarde al respecto, y si es así, toma cartas en el asunto y actualiza la forma en la que haces que las personas lleguen y quieran quedarse y formar parte de tu equipo.

- La negociación como proceso de selección: se ha pasado de una selección similar a una rueda de reconocimiento policial donde te señalaban como el “elegido” a una indagación y conversación basada en experiencias donde prima más la negociación por ambas partes que el peso en exclusividad de una de ellas. Tan malo es que el poder lo tenga al 100% la organización como el futuro colaborador, con lo que será necesario un conocimiento y puesta sobre la mesas de las condiciones, cesiones y propuestas de ambas partes.

Siempre me he imaginado este tipo de situaciones como una pareja que se conoce y quiere establecer una relación duradera (por el tiempo que sea, ojo) y donde aunque ambos muestren su mejor versión, se basa en una conversación sincera de lo que esperan el uno del otro y de lo que van a aportar a cambio. Quizás sea una romántica empedernida, pero me sigue gustado la idea…

- El autoliderazgo, esa competencia tan deseada como escasa, pero no por su falta de existencia, sino por su búsqueda inadecuada y por su implantación aún más contraproducente. Te empeñas en encontrar en el mercado laboral a personas que se sepan gestionar, que aporten soluciones innovadoras y que tomen decisiones en momentos clave…para luego llevarlas a un día a día donde nada de esto ocurre. Incluso a veces, se sanciona. Obviamente, si has hecho bien los deberes en el proceso de selección, el talento se irá raudo y veloz a otra parte porque se sentirá engañado, defraudado.

Antes de comenzar el proceso de selección, en necesario que sopeses si lo que (crees que) necesitas es posible desarrollarlo dentro de la organización, si en la estrategia has incluido estas competencias clave como forma indispensable de llegar a los resultados y si dispones (o llegarás a disponer) del caldo de cultivo adecuado para que prospere.

- Alineación de valores: no te voy a hablar de generaciones porque no creo que los Millenials tengan más capacidad de adaptación que los Seniors por el simple hecho de haber nacido con posterioridad a 1981. Te voy a hablar de perfiles.

Y lo haré, contándote que los perfiles que mejor se adaptan a las necesidades actuales de las organizaciones son los que están en sintonía con sus valores. Ese apartado que tienes en tu web tan lucido y al mismo tiempo tan desconocido, debería ser un pilar sobre el cual estructures la gestión de tu talento y la definición de los puestos de trabajo que vayan a dar vida a tu organización. Si ya lo estás haciendo…enhorabuena! Porque este tipo de selección, cada vez se utiliza con más frecuencia y con mayor índice de éxito en las adaptaciones de las personas a los puestos de trabajo.

En definitiva, que esto tan complejo del talento no es cuestión de captar, fidelizar, comprometer, conquistar, enamorar ni muchísimo menos de retener ni secuestrar. Es más una cuestión de transformar.